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聊一聊软陶粘土行业网站正在使用的okr工作法,教育员工的成本到底是多少

admin 1月前 753

什么是okr工作法,有些人把他描述成kpi的升级版,我觉得这并不准确。可以这么描述,okr更像领导者制定的,而kpi更像是管理者使用。

领导者和管理者的区别。领导者简单点说是通过营造气氛而提高业绩的人。而管理者是通过下达指标让别人完成任务的人。

回到我们今天的主题,就是okr在实际应用中遇到的一些实际问题。

1、什么是okr

obiectives and key results,简单来说就是目标与关键结果。其核心是关键要务的推进和反馈。具体okr的应用方法我就不在这里赘述了,你可以参考一本书《okr工作法》里边很好地介绍了如何使用和注意点。

2、okr对员工的教育成本

不得不承认,如果想充分地调动员工的积极性,让其在会议中进入状态是很难的。有时候员工似乎并不希望动脑子想,也没有动脑子想的动力。之所以这样,其实就是因为你们公司没有一个好的hr。

如何找到一个好的员工,似乎是一个困扰每个公司的问题。很简单地说,你的员工永远无法让你满意,这很正常。因为他是员工而不是合作伙伴,公司的梦想和他无关。我看过很多这方面的书无论是股权奖励,精神满足还是家庭式企业文化都无法做到完美。

说到这里,多说一句我们千万不要用特殊案例来判定一种方法的可靠性。马云创业初期经常发不出奖金和工资,很多时候他就写一张条子给员工,上边写上一万股、二万股。用这种方式,马云让一群人同他一样有梦想去艰苦创业。这说明什么,这只说明马云很幸运地遇上了一群和他一样的人。仅此而已。如果你正在做企业你就会悲哀地发现,你并没有马云的运气在你的企业里你的梦想和员工没有丝毫关系。

当然也听过一些演讲一些成功的人告诉你,一定要让员工有精神追求。如果一份工作满足了他的精神追求,他就不会管你要加薪,要加班费。我不否认工作的满足或者说成就感确实能让员工在工作中开心。但这真的不能替代物质上的追求,精神上的满足并不能让员工付房租。如果有一个怀揣梦想的人出现在你的公司,我们做的只能是珍惜他、培养他。


okr


那么家庭式的公司文化呢?我相信很多大的公司都会宣扬这种家庭式的公司文化比如京东。但当这种美好的梦一旦破灭又当如何?一个很有名的企业由于不景气而大量裁掉了中年工程师,虽然这个企业也给了补偿,但被裁掉的员工依然很不满意,关于这个企业的负面新闻一时间满网都是。企业做错了什么?他做错的就是家庭式的企业文化。说好的一家人,为什么抛弃了我。可以想见,虽然京东今年的财报很好,但由于我们熟知的一些原因,他们的员工必将会迎来调整,到时候又当如何?很想看看刘总口中的兄弟该如何处置。公司毕竟不是社团,以盈利为目的的组织就会有流动,就会有高潮和低谷。一个父母是不会抛弃自己的孩子的,即使这个孩子再笨再坏。但公司不一样,如果出现变动你苦心经营多年的企业文化会瞬间崩塌,因为谁也不是傻子。这种可以称兄道弟的公司,合法的恐怕也只有日本的山口组了。虽然京东财报确实很好,但我一直不看好他和阿里巴巴以及拼多多的竞争,很重要的原因就在于他对外宣传的企业文化形象。

那么该如何定位公司的企业文化呢?软陶粘土行业网站的经验就是职业球队似的管理方式。你来成就公司,同时公司也成就你。天下没有不散的宴席,公司ipo后都会有一些老员工离职的原因就在于他们还有梦想,向往着另一种生活。公司的领导者,你首先要尊重每个员工的梦想。然后告诉他,你如何成就他的梦想和他该为公司做出什么。


okr


似乎扯远了,回到正题,执行okr对于员工的教育成本到底有多大。

如果你是一个初创公司,这个教育成本几乎没有,因为你可以从hr招聘的环节就去挑选适合这种工作法的员工。但你是一个老公司,那么可能就要一些教育成本了。

初创公司如何从hr招聘环节去特意挑选员工。通过以下问题,你将得到一个合适的员工。

1、你准备在咱们公司工作几年?

2、通过这几年的工作你会有所收获吗?

3、之后你的目标?

4、那么你能为公司带来什么?

然后告诉他,在公司工作会给他带来什么样的成长。

我相信通过以上几个问题,你就能得到一个有想法的员工。而且从另一个角度来看公司和员工之间在工作之初就达成了一种契约。

老公司使用okr工作法需要付出的成本就要比新公司要大得多。

1、首先你要让员工张开嘴。

在okr工作法中,重要的就是周一工作会和周五总结会。而在会议中让员工张开嘴说出有效率的话却是一件很难的事情。而强迫员工去发言,往往得到的就是无用的话语。怎么办?只有引导!我实在想不出什么办法,也在实际运用中没有什么更成功的案例。流程是这样的,领导者会在很长一段时间中掌握本不该掌握的话语权。用各种引导来调动员工的思维,但千万记得在一切进入正轨后要放弃这种话语权。不要把okr工作会又做成领导的一言堂。

2、坚持

就软陶粘土行业网站在实际的应用中,一开始推行okr工作法的时候,效率往往会低于kpi。甚至会产生,这种工作法一点用都没有的现象。但,你要坚持让员工习惯运用这种工作方法。而这个坚持的过程就是公司要付出最大的教育成本。

3、把公司做成一只职业球队

让每个员工在工作中收获的不止是工资,让员工收获成长。我喜欢那句话,你需要和公司一块成长,不然失去的不只是一份工作。

这是不是太没有人情味了,可能有点,但对于员工让他成长才是对他最大的负责。而不是让他工作在虚幻的温暖当中。

4、运用标准的okr工作法

让公司所有员工都熟练使用okr的技巧。

就软陶粘土行业网站的经验,使用okr要比kpi时公司气氛更好,也确实有效地提高了公司运作效率。当然,okr也不是适用于所有企业,这还要企业经营者去衡量使用。以上就是我们使用okr的经验,我们使用但不迷信。公司能发展的本质还是要看他是不是明确了需求,看他是不是在解决这个需求。最后祝愿每个公司都能找到自己需要的员工。

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